DERECHO DE HUELGA

       A la vista de los  acontecimientos que algunos clientes del Despacho con sede en Cataluña tienen que afrontar en estos días, creemos necesario realizar una serie de aclaraciones en relación al Derecho de Huelga, todo ello en términos estrictamente jurídico- laborales atendiendo a la normativa en materia laboral que existe en nuestro ordenamiento jurídico.

    El citado Derecho se encuentra recogido en la Constitución Española, concretamente en el apartado 2) artículo 28, que textualmente nos expone:

“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

     La definición doctrinal del citado derecho  nos establece  la huelga como:

“La interrupción colectiva del trabajo que está directamente relacionada con los intereses profesionales de los trabajadores”

     La definición del derecho de Huelga  incluye cualquier otro sinónimo o eufemismo que se quiera emplear, ya sea: “paro”, “Interrupción", “cese”, es decir, el término utilizado no limita la definición.

Tal y como nos establece el citado precepto y su definición doctrinal, el derecho a la huelga sirve a los trabajadores para la defensa de sus intereses como tales trabajadores, por tanto el ejercicio de dicho derecho debe ir vinculado por imperativo legal, y si se nos permite por propio sentido común, en la defensa de los intereses y derechos de los trabajadores como tales, por tanto cualquier ejercicio del citado derecho que no tenga dicho propósito u objetivo será considerada Ilegal.

     No existe a día de hoy ley orgánica que regule las garantías  del citado derecho figurando su regulación en el Real Decreto Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo, modificado por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981.

       Respecto a las personas legitimadas para su convocatoria son:

ü  Organizaciones Sindicales con implantación en el ámbito Laboral.

ü  Comité de empresa o delegados de personal que lo decidan por la mayoría de los componentes del órgano representativo.

ü  Los trabajadores si lo deciden por mayoría simple.

        Como Requisitos :

ü  Convocatoria debe realizarse por escrito.

ü  Preaviso de al menos 5 días  naturales de antelación y de 10 días naturales si la convocatoria afecta a Servicios Públicos.

ü  Traslado de dicha convocatoria tanto a las empresas afectadas por la huelga como a la Autoridad Laboral, en aras de intentar alcanzar acuerdos que permitan la desconvocatoria de la huelga.

ü  Creación de un Comité de Huelga.

       El artículo 11 del Real Decreto 17/1977, nos establece cuando una Huelga puede ser considerada ilegal:

a)     Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b)      Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.( La expresión «directamente» de la letra b) del artículo 11 declarada inconstitucional por Sentencia TC (Pleno) de 8 de abril de 1981.)

c)    Cuando tena por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido en un laudo.

d)   Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto Ley o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

             A modo de conclusión y en base a todo lo expuesto y a la regulación reseñada, la participación en toda Huelga calificada o que pueda ser calificada como ilegal, puede dar lugar al inicio de expedientes sancionadores por parte de los empleadores, dado que será considerada una ausencia injustificada a su puesto de trabajo y por tanto podrá ser sancionado por dicha ausencia según el convenio colectivo de aplicación en cada caso. Es preciso añadir que si se le descuenta dicho día o días como absentismo después no podrá ser sancionado, en base a la expresión “non bis in idem”.