DATOS PERSONALES DEL TRABAJADOR: EL PACTO PARA FACILITAR A LA EMPRESA EL TELÉFONO MÓVIL Y EL CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL DEL TRABAJADOR ES UNA CLÁUSULA ABUSIVA.

En una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de septiembre de 2015 este alto tribunal consideró abusivo este pacto cuando está incardinado en una cláusula tipo utilizada en la contratación laboral, cuando la empresa y el trabajador, acuerdan que el trabajador proporciona voluntariamente a la empresa el número de teléfono móvil o su correo electrónico personales como medio habitual de comunicaciones, así como el compromiso por parte del trabajador a comunicar su variación.

El TS basó su decisión en primer lugar, que el teléfono móvil y el correo electrónico son datos de carácter personal, íntimamente ligadas con el derecho a la intimidad y que por tanto es necesario el consentimiento voluntario del trabajador para que la empresa pueda disponer, ya que no son datos indispensables para la relación laboral.

En segundo lugar, el TS utiliza el criterio del trabajo como un bien escaso para determinar el carácter abusivo de la cláusula. Esto es, llega a entender que el consentimiento del trabajador no es completamente libre y voluntario derivado de la alta situación de desempleo y la necesidad del mismo, y por tanto  el consentimiento puede ser viciado debido a que es la parte más débil del contrato.

Ahora bien, de los propios argumentos de la sentencia del TS caben a sesum contrario determinar que hay casos en los que el hecho de que se refleje una cláusula semejante sí puede ser perfectamente válida en el contrato, partiendo eso sí, de una voluntariedad real del trabajador.

Así, cláusulas (aún incorporadas previamente en el modelo de contrato) que queden pendientes de marcarse por el trabajado a efectos de su aceptación, y de relleno de los datos correspondientes podrían ser válidas si se trasluce de las mismas una verdadera voluntariedad del trabajador.

De igual forma cabría plantearse la viabilidad de la cláusula si el teléfono o correo electrónico fueran medios aportados por la empresa (obviamente sólo serviría para comunicaciones durante la vigencia del contrato y en los términos del mismo y acorde con los fines de los medios puestos a disposición del trabajador), ya que en este caso el elemento de datos de carácter personal y la eventual vulneración de la intimidad del trabajador no se estaría afectando.

Por último, que la empresa no pueda obligar al trabajador a facilitar esos datos no significa que al trabajador no le interese la comunicación de alguna de ellos o de ambos, toda vez que la dirección (de residencia) sí es elemento de identificación del trabajador en el contrato y donde en caso de necesidad se le pueden notificar cualquier circunstancia relacionada con su relación laboral es habitual la modificación del domicilio sin comunicación a la empresa, o situaciones de ausencia más o menos prolongada que provocan la comunicación no recepcionada y los efectos derivada, en su caso, de la misma.

Departamento de Laboral IURIS Corporate